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    益言堂 | 發掘中小型團隊的優勢

    2015-7-29 10:33| 發布者: admin| 查看: 9190| 評論: 0

    摘要: 國內公益機構的全職員工數量大多處于兩位數臨界線,作為中小型團隊,因人力資源有限,自然在一些方面不如大型企業;但同樣有些優勢是500強企業都不一定具備的。我們沒有理由不充分發揮這些優勢,以便在人力資源有限的 ...

    國內公益機構的全職員工數量大多處于兩位數臨界線,作為中小型團隊,因人力資源有限,自然在一些方面不如大型企業;但同樣有些優勢是500強企業都不一定具備的。我們沒有理由不充分發揮這些優勢,以便在人力資源有限的情況下產出更大價值。

      

    此文僅以我團隊(不足二十人)為例,分享一些中小型團隊的比較優勢。

      

    其一,大事一起上。分工、職責、崗位,都是達成組織目標的手段,遇到重要的事情,我們各部門迅速成為一個整體,集眾人之力讓成果更出色。以項目報告為例,每年7月和12月是我機構向資助方提交中期報告的日子,制定好報告框架后,大家按崗位職能和項目角色分領章節任務,統一匯編后,全團隊所有人共同審查、提改進意見,大到內容設置的合理性、小到某個標點符號的使用不當,所有問題都揪出來,最終提交給資助方的報告幾乎沒有瑕疵?!腥斯餐瑩湎蛎考匾氖?,大型團隊很難做到。

      

    其二,遇事不怕事。講困難、推責任,從來都是給自己留后路的借口,砸鍋燒營背水一戰,是以弱勝強的前提。我團隊曾經沒人手負責品牌工作,直到一位應屆畢業生入職,被趕鴨子上架負責媒體對接,他上崗后,我們的媒體報道從大多豆腐塊變為了動輒整版。類似的案例還有很多,最經典的莫過于:我們工程師團隊的負責人,是位歷史專業的女生。我團隊每個人在接到任務、或遇到事情時,從不會說“我不懂”、“不適合我”、“辦不成”之類的話,而是拿著信就起身尋找加西亞?!@樣的精神,團隊大了什么人都有,難免被稀釋。

      

    其三,道理好好說。有位上市公司的創始人曾在我向其咨詢管理問題時反駁道:團隊才幾個人,談什么管理,跟大家講道理就是了。我很受用。我們上下班不打卡、沒有月度KPI、請假不扣工資,這樣寬松的管理,源于大家的共識:只要工作能高效高質完成就好。而如果誰工作做不好,還遲到早退不加班,他自己都沒臉面對同事,因為那是拖團隊后腿——人不多,什么都能好好說,因為擺在那的是道理,不單是制度。

      

    其四,對事業忠誠。我看過一份調查報告,說大多數公司失敗于:沒堅持。中小型團隊沒名氣、沒高福利,人家跟著你,無非是沖著事業來的,在最困難的時候不放棄、在泡沫高漲的時候沒松懈,一堅持就是好些年。最早和我開始打拼的那位同事,我倆一起吃過9個月沒工資的苦,硬是沒說不干了,要不是她對事業忠誠,我們看不到如今的撥云見日——失敗都挺過去了,還有什么好怕的。

      

    其五,戰戰兢兢,如履刨冰。我常在團隊內部分享的一個觀點是:人與人之間的合作不是非黑即白的,并不是我這次對他做什么,他就把訂單給我了;而是我每次都讓他感到與我相處很自在、我每次都給他預期之上的驚喜,他才放心把訂單給我。我們總是被資助方贊嘆“你們怎么這么積極主動匯報進展”,我們客客氣氣對待每位有名沒名的同行,我們接待任何來訪者都提前演練、我們能多給合作伙伴提供回報就多給——團隊小,抱著敬畏之心和憂慮之心,謙遜一點、多做一點,人家才跟你玩。

      

    其六,創業心態。心態的不同直接帶來行為的差異,我團隊的每一位新老同事、包括實習生,都會被明確告知且時常提醒:我們處于創業期,而非局面穩定或地位高大上。如此團隊的心態會擺在正確位置,因為創業期要遵循創業期的玩法:創業期,有矛盾互相體諒;創業期,不奮斗就沒希望;創業期,每個人都決定著整體成敗……——大家都不會覺得那個“為了省200元而下班后對七八家物流公司比價”的同事小題大做。

      

    上述幾點優勢,粗略總結自我團隊實際情況的復盤,羅列出來,一方面希望能幫到大家發掘自己團隊的優勢,另一方面希望給同行信心:比較優勢無處不在,人力資源局限不會造成事業局限。


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